НОВЫЕ ПОДХОДЫ В СФЕРЕ
КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ НАЙМА НА РАБОТУ
А.А. ВОЙТИК, кандидат
юридических наук, доцент
кафедры гражданского
процесса и трудового
права Белорусского
государственного
университета
В журнале «Право Беларуси» № 18 за 2004 г. была опубликована
статья А.А. Войтика «Заключение контрактов должно осуществляться в
порядке, предусмотренном законодательством о труде».
В своей публикации автор показал и обрисовал отдельные
положения, призванные смягчить конфликтную ситуацию с переводом на
контрактную форму найма.
Публикация данной статьи вызвала многочисленные отклики
читателей и их вопросы. В основном читатели задают вопросы о том,
как реагируют на сложившуюся ситуацию с контрактами органы
государственного управления, какие мероприятия будут проводить
государственные органы по устранению конфликтов, связанных с
нарушениями трудового законодательства в связи с массовым переводом
работников на трудовые контракты.
В связи с непреходящей актуальностью данной темы мы продолжаем
ее рассмотрение.
В социально-трудовой сфере по-прежнему остро стоит вопрос
перевода работников с трудового договора с неопределенным сроком
на трудовые контракты. По всем вопросам, особенно касающимся
нарушений прав работников, активно высказывают свою позицию
профсоюзы. Анализ действующего законодательства о трудовых
контрактах показывает, что правовые нормы в этой сфере должны
применяться очень взвешенно, продуманно - на принципах социального
партнерства. Ведь заключение любого соглашения, любого договора
требует переговорного процесса. Стороны должны учитывать интересы
друг друга, искать компромиссы.
Сегодня можно уверенно констатировать, что государственные
органы отреагировали на накопившиеся проблемы, связанные с переводом
работников на контрактную форму найма.
Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь
разработало ряд рекомендаций для нанимателей. Рекомендации должны
оказать методическую помощь руководителям организаций в
осуществлении более грамотной работы по заключению трудовых
контрактов с работниками. Эти рекомендации направлены в
республиканские органы государственного управления, местные
исполнительные и распорядительные органы*. Каково содержание этих
рекомендаций?
Приведем их основные положения:
1. Задача и цель трудового контракта. Трудовой контракт как
разновидность трудового договора призван обеспечивать гибкость в
регулировании трудовых отношений.
2. Трудовой контракт повышает взаимную ответственность
нанимателя и работника, позволяет максимально индивидуализировать
каждое конкретное соглашение о труде с учетом особенностей
квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения
трудовой функции.
Учитывая интересы работника и нанимателя, контракт может
содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами
условий (по вопросам организации труда, его стимулирования,
социально-бытового обеспечения, ответственности и др.).
3. Подписание контракта обязывает обе стороны - работника и
нанимателя соблюдать оговоренные в нем условия и в случае их
невыполнения или ненадлежащего выполнения нести соответствующую
ответственность. Для работника эта ответственность заключается в
наличии у нанимателя права досрочного расторжения контракта, для
нанимателя - досрочного расторжения контракта с выплатой
соответствующей компенсации.
4. Трудовые обязанности работника должны быть изложены
конкретно. Конкретизация трудовых обязанностей работника в контракте
позволяет правильно организовать его труд, определить критерии
оценки интенсивности и качества труда.
5. Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26
июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию
трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской
дисциплины» (далее - Декрет № 29) заключение контрактов с
работниками, трудовые договоры с которыми заключены на
неопределенный срок, осуществляется в соответствии с
законодательством о труде. Перевод на контракт является изменением
существенных условий труда и должен производиться в порядке,
предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее
- ТК).
6. Причина перевода на контракт обосновывается нанимателем
персонально для каждого работника и указывается в письменном
уведомлении, с которым работника необходимо ознакомить не позднее
чем за 1 месяц; это очень важно, так как многие наниматели
переводили на трудовые контракты приказом десятки и сотни
работников, ссылаясь на абстрактные причины.
7. Обоснование причин перевода на контракт возлагается на
нанимателя. Среди них могут быть: внедрение новых технологических
процессов; применение более совершенного оборудования; введение
новых норм организации труда; совершенствование рабочих мест на
основе аттестации; создание условий экономической заинтересованности
работников в результатах труда и др.
8. Нельзя допускать общего обоснования причин перевода на
контракт всех работников организации, структурного подразделения.
9. Одновременно с вручением уведомления наниматель должен
предоставить работнику проект контракта, чтобы ознакомить с его
условиями. Работник имеет право вносить предложения об изменении и
дополнении условий проекта контракта. Минимальный срок действия
контракта - 1 (один) год.
10. В целях создания стабильных трудовых отношений
Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь считает
оправданным рекомендовать нанимателям устанавливать минимальный срок
действия контракта, превышающий 1 год. Контракты с работниками
предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет)
заключать на срок до достижения общеустановленного пенсионного
возраста и получения права на пенсию по возрасту.
11. Подпунктом 2.5 Декрета № 29 и нормативными правовыми
актами, регулирующими порядок и условия заключения контрактов (в
частности, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25
сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и
условиях заключения контрактов нанимателей с работниками»),
установлено, что контракт, заключенный с работником, должен
предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том
числе:
а) предоставление дополнительного поощрительного отпуска с
сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
б) повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если
больший размер не предусмотрен законодательством).
Указанные условия должны быть предусмотрены в каждом
контракте.
Дополнительные меры стимулирования труда работникам бюджетной
сферы предоставляются за счет средств соответствующих бюджетов, если
иное не установлено законодательством.
12. При заключении отраслевых и местных тарифных соглашений, а
также коллективных договоров рекомендации, содержащиеся в п. 48
Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь,
республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004-2005
гг., предусматривающие повышение тарифной ставки как дополнительной
меры стимулирования труда не менее чем на 30 % и предоставление
дополнительного поощрительного отпуска не менеее 3 календарных дней,
нужно учитывать исходя из наличия финансовых возможностей
организации.
13. Предусматривать обязательное участие представителей
профсоюзной организации при обсуждении содержания контракта с
работником.
14. Если работник посчитает предлагаемые условия контракта
неприемлемыми, то он вправе отказаться от его заключения. Наниматель
в таком случае имеет право после истечения месячного срока
предупреждения работника о переводе на контракт расторгнуть с ним
трудовой договор по п. 5 ст. 35 ТК.
15. До истечения срока действия трудового контракта увольнение
работника по его желанию (ст. 40 ТК) не производится.
16. Контракт, заключенный на срок до 5 лет, может быть
расторгнут по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК). Расторжение по
соглашению сторон правомерно, если две стороны выразили и
согласовали волю по этому основанию и сроку увольнения.
17. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно
затрудняющих продолжение работы по контракту (болезнь или
инвалидность, препятствующие выполнению работы по контракту,
нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или
трудового договора, выход на пенсию, необходимость ухода за больным
членом семьи и другие уважительные причины), он может быть
расторгнут досрочно по требованию работника. Факт нарушения
законодательства о труде, коллективного договора или контракта
устанавливается специально уполномоченным государственным органом
надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде,
профсоюзами и (или) судом.
18. Целесообразность продления или перезаключения (при
достижении максимального срока действия - 5 лет) контракта по
истечении срока его действия определяют стороны, заключившие его.
Если по мнению хотя бы одной из сторон продление или перезаключение
контракта на новый срок считается нецелесообразным, то он
прекращается по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта).
19. Продление контракта производится на любой срок, о котором
стороны достигнут соглашения (например, 6 месяцев, 2 года и т.д.).
Перезаключение контракта производится на срок не менее 1 года, так
как имеет такую же правовую процедуру, как и его заключение.
20. Если по истечении срока действия (достижение максимального
срока действия - 5 лет) контракта стороны не договорились о
продлении (перезаключении) контракта, трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то
контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на
неопределенный срок.
21. В случаях истечения срока контракта в период беременности
женщин, отпуска по беременности и родам, а также во время отпуска по
уходу за ребенком до 3 лет продлевать контракты с такими женщинами
на срок до достижения ребенком возраста 3 лет.
22. Заключение контрактов с беременными женщинами производится
при условии получения их согласия (п. 2 Указа Президента Республики
Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета
Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
23. Пунктом 1 Декрета № 29 нанимателю предоставлено право
заключать контракты как при приеме на работу, так и с работающими по
трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Названным
Декретом закреплено право, а не обязанность нанимателей заключать
контракты с работниками.
Заместитель Министра труда и социальной защиты В. Король
отмечает, что «министерство приступает к реализации «новой политики»
в сфере контрактных отношений*».
Будем надеяться, что к рекомендациям Министерства труда и
социальной защиты, основанным на требованиях законодательства,
прислушаются руководители предприятий, учреждений и организаций.
* Лебедев В. «... И что же вышло?» // Труд. 2004. 20-26 мая.
12.07.2004 г.
Право Беларуси, 2004 г., № 26, с.80
