Заключение контрактов должно осуществляться в порядке, предусмотренном законодательством о труде
ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОНТРАКТОВ ДОЛЖНО ОСУЩЕСТВЛЯТЬСЯ В ПОРЯДКЕ,
ПРЕДУСМОТРЕННОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ О ТРУДЕ
А.А.Войтик,
кандидат юридических наук, доцент
кафедры гражданского процесса и трудового права
Белорусского государственного университета
В данной статье автор анализирует действующие нормы, связанные
с контрактной формой найма, и прежде всего нормы о переводе
работника с бессрочного трудового договора на контракт.
В марте - апреле 2004 г. перевод работников на контрактную
форму найма приобрел массовый характер. Образно выражаясь,
наниматели стали действовать под лозунгом «Быстрее перевести всех
(!) работников на трудовые контракты». В данном случае проблема
заключается в главном - надо разобраться с нарушениями
законодательства при переводе работников на трудовые контракты.
Конфликты не будут возникать в том случае, если наниматели будут
строго выполнять все требования законодательства, регулирующего
контрактную форму найма.
Законодательные основы перевода на контракт
В соответствии с абзацем вторым п. 1 Декрета Президента
Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах
по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и
исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29) заключение
контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были
заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке,
предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на
контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее
чем за 1 месяц до заключения контракта.
Абзац третий п. 1 Декрета № 29 гласит: «При отказе работника
заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа
работника от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий труда».
Декрет № 29 предоставил нанимателям право заключать трудовые
контракты с гражданами и работниками. С гражданами нанимателям дано
право заключать контракт при приеме их на работу. Наниматели также
получили право заключать контракты с работниками, уже работающими у
них по бессрочным трудовым договорам. Во втором случае речь идет о
переводе работника на контрактную форму найма, т.е. о заключении с
работающим работником трудового контракта без расторжения
действующего трудового договора и увольнения работника. По сути,
речь идет о трансформации трудового договора в трудовой контракт.
Проанализируем две ситуации, возможные на практике в случае,
если наниматель реализует предоставленное ему право заключить
трудовой контракт с работающим у него работником по бессрочному
трудовому договору.
Ситуация 1. Работнику, работающему у нанимателя по
бессрочному трудовому договору, сделано предложение заключить
контракт, т.е. перейти на контрактную форму найма. Работник
отказывается заключить предложенный контракт и желает продолжать
работу по обычному, ранее с ним заключенному бессрочному
трудовому договору.
Пример
На заводе «Автодизель» в цехе № 5 с 1985 г. по бессрочному
трудовому договору работает токарем 4-го разряда рабочий П. Он
считается опытным, квалифицированным рабочим, не имеет нарушений
трудовой дисциплины, выполняет и перевыполняет нормы выработки при
отличном качестве продукции. Руководитель предприятия поставил
вопрос о переводе некоторых работников на контрактную форму найма, в
том числе и токаря П. Вправе ли наниматель перевести последнего на
контрактную форму найма?
Да, имеет право, но не обязан. Декрет № 29 не обязывает
нанимателей переводить работников на трудовой контракт. Подчеркнем
особо - наниматель сам решает, воспользоваться ему предоставленным
правом переводить работника на контракт или вообще не использовать
это право. Допустим, наниматель решил воспользоваться правом
перевода работника на контрактную форму найма. В этой ситуации
необходимо строго соблюдать действующие правовые нормы и правовые
процедуры.
Изменение существенных условий труда
Обратим внимание на очень важный момент. Законодательством
признано, что заключение трудового контракта с работником,
работающим у нанимателя по бессрочному трудовому договору, есть
изменение существенных условий труда для работника. Подпункт 3.2
Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с
работниками, утвержденного постановлением Совета Министров
Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (далее -
Положение), гласит, что контракт может заключаться с работником,
трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При
этом изменение существенных условий труда - заключение контракта -
осуществляется в связи с обоснованными производственными,
организационными или экономическими причинами, о чем работник должен
быть письменно предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения
контракта (ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее -
ТК). Обратим внимание на то, что ТК не упоминает термин «трудовой
контракт» или «контракт». Однако правовые отношения, возникающие на
основе заключенных контрактов, действительно во многих случаях
регулируются действующим ТК, так как признано, что контракт - это
особый вид срочного трудового договора.
Статья 32 ТК устанавливает, что наниматель имеет право,
соблюдая определенные процедуры, изменять существенные условия труда
работника. Согласно ст. 32 ТК существенными условиями труда
признаются: 1) системы оплаты труда; 2) размеры оплаты труда; 3)
гарантии; 4) режим работы; 5) наименование профессии; 6)
наименование должности; 7) установление неполного рабочего времени;
8) отмена неполного рабочего времени; 9) совмещение профессий и
другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Несмотря на то что ст. 32 ТК не включает в вышеназванный
перечень такое условие, как «заключение контракта с работающим по
бессрочному трудовому договору работником», мы, кроме подп. 3.2
Положения, должны руководствоваться еще и п. 20 постановления
Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2
«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»
(далее - Постановление № 2), где четко сформулировано, что помимо
условий, указанных в ст. 32 ТК, существенными условиями труда при
применении Декрета № 29 признается переход на контракт с работником,
трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.
Итак, мы установили, что наниматель имеет право изменить
существенные условия труда работника - т.е. заключить с ним
контракт. Очень важно знать и соблюдать все процедурные нормы,
которые будут применяться при переводе работника на контракт.
Обратим внимание, что при переводе работника на контрактную форму
найма следует строго учитывать требования ст. 32 ТК.
Обоснование перевода на контракт
Прежде всего перевод на контракт должен быть мотивирован.
Нормы законодательства указывают, что для перевода на контракт в
наличии должны быть обоснованные производственные, организационные
либо экономические причины. Возможны ситуации, когда будет иметь
место сочетание трех причин, однако не будет противоречить
законодательству и наличие только одной из них.
На практике у многих нанимателей возникает желание перевести
работников на контракты. Вместе с тем законодательство требует,
чтобы каждое предложение работнику заключить трудовой контракт было
обосновано, мотивировано. Многие наниматели допускают неправильное
толкование и понимание норм Декрета № 29 и правил ст. 32 ТК.
Отдельные руководители полагают, что основанием для перевода
работника на контракт служит ненадлежащее поведение работника,
нарушение им трудовой дисциплины.
Некоторые наниматели активно практикуют заключение контрактов
с работниками предпенсионного и пенсионного возраста. Конечно,
руководители в этих случаях прямо не говорят работнику о том, что
именно его возраст служит основанием для перевода на контракт. Но не
секрет, что эти наниматели целенаправленно проводят политику «путем
перевода пенсионеров и лиц предпенсионного возраста на трудовой
контракт, как правило, со сроком на один год, в ближайшие год-два
просто избавиться от пенсионеров». А сделать это нетрудно - уволить
их в связи с истечением срока действия контракта. Все это порождает
конфликтные взаимоотношения между нанимателями и работниками.
Вернемся к нашей ситуации о предложении токарю П. перейти на
контрактную форму найма. В ответ на это предложение наниматель,
скорее всего, услышит следующее: «Почему вы предлагаете мне переход
на контракт? Почему из всех работающих в цехе работников контракт
предлагается только мне? В цехе работает 25 токарей, среди которых
есть плохие работники, бракоделы, токари с более низкой
квалификацией. Предложите им переход на контракт. Я
дисциплинированный, добросовестный, квалифицированный работник и не
понимаю, почему нанимателя не устраивает то обстоятельство, что я
работаю в данный момент по бессрочному трудовому договору».
Следует подчеркнуть, что уровень дисциплинированности или
недисциплинированности работников, их квалификация (высокая или
низкая), возраст (молодой, пенсионный или предпенсионный), другие
личностные качества работников законодателем не рассматриваются и не
расцениваются как обоснованные производственные, организационные,
экономические причины, которые можно выдвигать нанимателям в
качестве оснований перевода работника на контракт.
Тем более недопустимы переводы на контракт работников по так
называемому принципу «в отместку», например, за когда-то
прозвучавшую критику в адрес администрации или с целью избавиться от
«неудобного» работника и на его место принять на работу «своего»,
более покладистого. Незаконным будет перевод работника на контракт
просто из личных желаний нанимателя или в ходе проведения кампании
под лозунгом «Всех на контракты» с таким, например, обоснованием,
как «... в целях укрепления трудовой дисциплины...», «...во
исполнение Декрета № 29...» и т.п.
Субъектам трудовых отношений всегда следует принимать во
внимание положение ст. 2 ТК, в которой провозглашается развитие
социального партнерства между нанимателями и работниками, суть
которого заключается в согласовании интересов нанимателя и наемного
работника для достижения общей цели - повышения эффективности
производства, улучшения трудовых показателей работника, повышения
производительности труда за счет внутренних резервов,
совершенствования организации трудового процесса.
Справочно
На практике при обосновании нанимателем перехода работника на
контракт возникают трудности в раскрытии понятия «производственные,
организационные, экономические причины». Разъяснение по этому поводу
дано в п. 20 Постановления № 2, в котором указывается: «...изменение
существенных условий труда должно быть обосновано производственными,
организационными или экономическими причинами, выразившимися, в
частности: 1) в рационализации рабочих мест; 2) изменении техники и
технологии производства; 3) введении новых форм организации труда;
4) совершенствовании рабочих мест на основе аттестации».
В нашей ситуации наниматель должен разъяснить и доказать
токарю П., что перевести его на контракт он намерен не из личных
побуждений, а из-за того, что на предприятии предполагается
проведение мероприятий по совершенствованию производственного
процесса, которые коснутся организации труда работников, в том числе
и токаря П. Например, на предприятии будет производиться
переоснащение токарного станка токаря П. программным управлением,
станок будет оборудован электронным прибором контроля качества
обработки деталей и т.д. Изменение технологии производства потребует
от работника нового отношения к труду, более ответственной
организации трудового процесса. Эти новшества потребуют изменить
рабочую инструкцию, технологические карты на рабочем месте токаря и
т.д. Наниматель считает, что целесообразно построить трудовые
отношения с токарем П. на контрактной форме найма и в самом
контракте более детально урегулировать права и обязанности сторон в
соответствии с действующим законодательством о контрактах.
Еще раз подчеркнем, что наниматель, предлагая работнику
контракт, должен руководствоваться как интересами производства, так
и интересами работника. Необходимо грамотно, ясно и четко обосновать
работнику предложение о переводе его на контракт. Конечно, Декрет №
29 делает упор на укрепление трудовой и исполнительской дисциплины.
Однако ни в Декрете № 29, ни в других нормативных актах не
содержатся нормы о том, что контракты должны предлагаться работникам
исходя из их личностных качеств (плохих или хороших). Условия
контракта должны заинтересовывать работника.
Работа по контракту должна стимулировать производительный и
качественный труд, желание работника трудиться с полной отдачей,
быть дисциплинированным и ответственным и как результат - работник
должен получать более высокую заработную плату.
Рекомендации профсоюзов
Учитывая, что не все наниматели обоснованно переводят
работников на контракты, Главное правовое управление аппарата Совета
Федерации профсоюзов Беларуси разработало «Методические рекомендации
профсоюзным органам по соблюдению законных прав и интересов
работников - членов профсоюза, работающих по бессрочному трудовому
договору, при переводе на контрактную форму найма» (далее -
Рекомендации)***
В Рекомендациях правильно подчеркивается, что ст. 32 ТК
закреплен индивидуальный характер (строго отдельно для каждого
работника) предъявления нанимателем обоснований (причин
экономического, производственного, организационного характера) при
переводе работника на контракт.
В частности, Рекомендации относят к обоснованным причинам
следующие ситуации на предприятии:
- перепрофилирование производства (смена номенклатуры
производимой продукции), повлекшее изменение должностных
обязанностей, квалификационных требований на конкретном рабочем
месте;
- внедрение новой техники и технологии производства, повлекшее
изменение должностных обязанностей, квалификационных требований на
конкретном рабочем месте;
- реорганизация юридического лица (слияние, присоединение,
разделение, выделение, преобразование), повлекшая изменение
должностных обязанностей, квалификационных требований на конкретном
рабочем месте;
- совершенствование структуры управления организацией,
повлекшее изменение должностных обязанностей, квалификационных
требований на конкретном рабочем месте в конкретных структурных
подразделениях;
- сокращение штата работников аппарата управления, инженерно-
технических работников и обслуживающего персонала, повлекшее
перераспределение функциональных обязанностей среди работников.
В Рекомендациях подчеркивается, что все перечисленные причины
имеют важный отличительный признак. Они могут служить основанием для
заключения контракта только с отдельными работниками, у которых
вследствие таких причин произошло изменение должностных
функциональных обязанностей или квалификационных требований на
конкретном рабочем месте.
Кроме того, в Рекомендациях указаны обстоятельства, которые не
могут быть, по мнению профсоюзов, признаны (расцениваться) как
обоснованные производственные организационные или экономические
причины для перевода работника на контракт. К ним относятся:
а) тяжелое финансовое положение организации;
б) недостаток оборотных средств;
в) задолженность перед кредиторами, бюджетом, государственными
внебюджетными фондами и т.п.;
г) отсутствие материалов и комплектующих для производства
продукции;
д) увеличение объемов производства выпускаемой продукции;
е) перемещение рабочего места в пределах одного подразделения;
ж) другие причины, не влекущие за собой изменения должностных
и функциональных обязанностей, квалификационных требований на
конкретном рабочем месте.
Законодательством предусмотрено, что в контракте обязательно
должны быть закреплены дополнительные меры стимулирования труда:
1) предоставление дополнительного поощрительного отпуска с
сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
2) повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если
больший размер не предусмотрен законодательством).
Предупреждение о переводе на контракт
Рассмотрим далее процедурные вопросы перевода работника на
контракт. Важнейшее правило: наниматель обязан предупредить
работника об изменении существенных условий труда (в нашем случае -
о переводе работника на контракт) письменно не позднее чем за 1
месяц. Следует также соблюдать правило, согласно которому работник
переводится на контракт для продолжения им работы по той же
должности, профессии и квалификации, определенных в трудовом
договоре, в соответствии с которым он работал до перевода на
контракт.
Кроме того, наниматель обязан предупредить работника о том,
что тот будет переводиться на контрактную форму найма только тогда,
когда истечет месячный срок предупреждения и будут согласованы все
пункты контракта с работником.
Для того чтобы избежать конфликтов и спорных ситуаций,
связанных с оформлением и предъявлением работнику документа -
«предупреждения» о переводе его на контракт, целесообразно эти
действия выполнять в следующей последовательности. Необходимо
заготовить (напечатать) 2 экземпляра «письма-предупреждения» на
бланке организации (первый экземпляр - оригинал, второй - копия) с
текстом предупреждения о переводе работника на контракт. В тексте
указать дату начала и окончания месячного срока предупреждения, а
также перечислить обоснованные производственные, экономические и
организационные причины перевода на контракт.
Как правильно предупредить работника
Первый экземпляр уведомления (должен быть зарегистрирован
в канцелярии, иметь все реквизиты, исходящий номер и дату)
вручается работнику лично. Одновременно целесообразно дать
работнику проект предлагаемого для заключения контракта,
разработанного нанимателем. Вручив уведомление и проект
контракта работнику, наниматель одновременно должен предложить
ему сделать на втором экземпляре уведомления собственноручную
подпись о получении предупреждения, а также о том, что он
ознакомлен с предложением перейти на контрактную форму найма и
ему известно, что отказ от заключения контракта после истечения
месячного срока с момента ознакомления с данным уведомлением
может повлечь его увольнение по п. 5 ст. 35 ТК. Этот пункт
гласит, что основанием прекращения трудового договора является
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда (в нашем случае - это введение
контрактной формы найма). Желательно, чтобы в письме-уведомлении
работник не просто поставил подпись, а выразил свое отношение к
сделанному ему предложению заключить контракт словами:
«Согласен» или «Не согласен» с указанием мотивов несогласия.
Следует проследить, чтобы работник поставил конкретную реальную
дату получения письма-уведомления на втором экземпляре. Второй
экземпляр письма-уведомления с подписями работника наниматель
должен передать в отдел кадров, сотрудники которого будут
контролировать сроки предупреждения. Первый экземпляр остается у
работника, копия уведомления-предупреждения - у нанимателя. Эти
документы будут являться важными доказательствами конкретных
фактов в случае возникновения разногласий и при разрешении
споров в суде.
Напомним, что при отсутствии доказательств, подтверждающих
обоснованные производственные, организационные или экономические
причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
Образец предупреждения о переводе работника на контракт
приводится на с. 77.
Предположим, что токарь П. не согласился перейти на
контрактную форму найма. Важно помнить, что сам отказ от заключения
трудового контракта не расценивается законодателем как нарушение
трудовой дисциплины. Наниматель не имеет права привлекать за такой
отказ работника к какому-либо виду ответственности.
По истечении месячного срока предупреждения наниматель, если
работник не изменил своего решения, вправе издать приказ о
прекращении трудового договора, т.е. уволить работника по п. 5 ст.
35 ТК. Обратим внимание на то, что увольнение работника по данному
основанию предполагает выплату выходного пособия в размере не менее
двухнедельного среднего заработка (ст. 48 ТК). Следует иметь в виду,
что при увольнении по данному основанию в отношении работника не
действуют гарантии, например, для членов комиссии по трудовым спорам
(ст. 240 ТК); гарантии при прекращении трудового договора для
беременных женщин и женщин, имеющих детей (ст. 268 ТК); гарантии для
работников моложе 18 лет при расторжении трудового договора по
инициативе нанимателя (ст. 282 ТК); гарантии прав профсоюзных
работников (ст. 24 Закона Республики Беларусь «О профессиональных
союзах») и др. Это связано с тем, что увольнение по п. 5 ст. 35 ТК
не относится к основанию «увольнение по инициативе нанимателя».
Ситуация 2. Работнику, работающему у нанимателя по
бессрочному трудовому договору, предложено заключить трудовой
контракт. Работник согласился перейти на контрактную форму
найма.
Пример
Токарь П. принял предложение нанимателя перейти на контракт. В
уведомлении он сделал отметку «Согласен». В данной ситуации работник
и наниматель должны согласовать все условия подготовленного
нанимателем проекта трудового контракта. Желательно, чтобы они путем
переговоров согласовали содержание каждого пункта контракта.
Работник может предложить нанимателю включить в контракт более
выгодные для себя условия по отдельным пунктам контракта. Наниматель
может согласиться, а может и не принять предложения работника. Важно
соблюдать правило - должны быть выдержаны и соблюдены все
минимальные стандарты трудового законодательства. Все улучшения
должны закрепляться в контракте только по договоренности сторон, а в
отдельных случаях, если оговорено, - в соответствии с коллективным
договором.
Имеет значение то, что подписывается и первый, и второй
экземпляр контракта: один экземпляр передается работнику, второй -
наниматель оставляет в отделе кадров, где осуществляется контроль за
окончанием срока его действия. После заключения контракта наниматель
обязан издать приказ о приеме работника на работу. Приказ должен
быть оформлен по правилам делопроизводства с указанием всех
реквизитов. Контракт вступает в силу со дня его подписания или
указанного в нем срока.
При подготовке проекта контракта следует использовать
Примерную форму контракта нанимателя с работником, утвержденную
постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа
1999 г. № 1180.
В заключение хотелось бы обратить внимание читателей на то,
что 12 марта 2004 г. заключено Генеральное соглашение между
Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями
нанимателей и профсоюзов на 2004-2005 годы (далее - Генеральное
соглашение). Генеральное соглашение определяет согласованные позиции
сторон по основным направлениям регулирования социально-трудовых
отношений в ходе проведения социально-экономической политики в
2004-2005 гг. и совместные действия по его реализации****.
В п. 48 Генерального соглашения стороны записали рекомендацию
включать в отраслевые и местные тарифные соглашения, а также в
коллективные договоры положения, предусматривающие:
- повышение тарифной ставки должностного оклада работников не
менее чем на 30 % и предоставление дополнительного отпуска не менее
3 календарных дней при переводе их на контрактную форму найма в
соответствии с Декретом № 29 «О дополнительных мерах по
совершенствованию трудовых отношений, укреплению исполнительской и
трудовой дисциплины», а также письменное предупреждение работников о
решении нанимателя по продолжению или прекращению с ними трудовых
отношений за месяц до истечения срока действия контракта;
- продление срока трудового договора (контракта) до достижения
ребенком трех лет в случаях истечения срока трудового договора
(контракта) в период беременности женщины, отпуска по беременности и
родам, а также во время отпуска по уходу за ребенком до трех лет;
- недопущение увольнения по сокращению численности или штата
одиноких матерей, имеющих несовершеннолетних детей, за исключением
нарушителей трудовой и производственной дисциплины, а при переводе
на контрактную форму найма работников, которым осталось три и менее
лет до пенсии, заключать с ними контракт на срок до достижения ими
пенсионного возраста.
По нашему мнению, включение вышеназванных норм в коллективные
договоры, а также строгое соблюдение норм законодательства о труде
при переводе работников на контракт позволит избежать многих
конфликтов.
Образец
Предупреждение
о переводе на контракт
Наименование организации
г. Минск
Исх. № ____слесарю Васину И.Г.
от 12.04.2004 __________
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
(о заключении контракта с работником, работающим по трудовому
договору с неопределенным сроком (согласно подп. 3.2 Положения о
порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками))
Уважаемый Васин И.Г.
Предупреждаю Вас и одновременно разъясняю, что в связи с
рационализацией Вашего рабочего места, оборудованием станка новыми
техническими средствами, служащими для наиболее эффективного
контроля качества изготавливаемых деталей, мною принято решение
изменить Вам существенные условия труда - заключить с Вами контракт
сроком на___ лет (указывается количество лет: минимальное - 1 год,
максимальное - 5 лет).
Если Вы согласны работать в измененных условиях труда, т.е.
согласны перейти с работы по трудовому договору с неопределенным
сроком на работу по контракту, то мне необходимо согласовать с Вами
отдельные условия контракта и подписать его.
Разъясняю Вам, что в случае Вашего отказа продолжить работу в
изменившихся условиях труда, т.е. в случае Вашего отказа заключить
контракт, по истечении одного месяца после даты ознакомления Вас с
данным предупреждением, если Вы не измените своего решения, я имею
право в соответствии с частью четвертой ст. 32 Трудового кодекса
Республики Беларусь уволить Вас по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса
Республики Беларусь по основанию «за отказ от продолжения работы в
связи с изменением существенных условий труда». При увольнении по
данному основанию Вам будет выплачено выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка. Согласия с профсоюзами при
увольнении по данному основанию не требуется.
Директор ______________ В.И. Кунцевич
Отметка о получении предупреждения работником:
Предупреждение от 12 апреля 2004 г. получил лично «___» ____2004 г.
С содержанием ознакомлен, суть предупреждения мне понятна.
Отношение работника к предложению заключить контракт.
Вариант 1. Согласен заключить контракт (фразу пишет
собственноручно).
«______»______________ 2004 г. _________________ подпись
Вариант 2. Я не согласен переходить с работы по трудовому
договору с неопределенным сроком на контрактную форму найма (фразу
пишет собственноручно).
«______»______________ 2004 г. ______________ подпись
*** См.: Беларускі час. 2004. 30 студзеня-6 лютага.
**** Ггенеральное соглашение между Правительством Республики
Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на
2004-2005 годы // Беларускі час. 2004. 19-26 сакавіка.
17.05.2004 г.
Право Беларуси, 2004 г., № 18, с.70
