На  период  отпуска  по  уходу за  ребенком  до  достижения  им
возраста  3 лет основной работницы с 09.04.2000 г. по 28.02.2003  г.
был  заключен срочный трудовой договор со второй работницей. Она,  в
свою  очередь, сама ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения
им  возраста  3  лет  с 26.01.2001 по 29.11.2003  г.  03.03.2003  г.
наниматель  издает  приказ  о предстоящем 05.05.2003  г.  сокращении
численности, с которым уже приступившая к работе основная  работница
была ознакомлена. 05.05.2003 г. состоялось ее увольнение по п. 1 ст.
42 Трудового кодекса Республики Беларусь.
     
     Вопрос:
     Как   юридически  правильно  поступить  нанимателю  со   второй
работницей по выходу ее из отпуска?
     
     Ответ:
     Трудовой  договор  на  время выполнения  обязанностей  временно
отсутствующего  работника,  за которым  в  соответствии  с  Трудовым
кодексом Республики Беларусь (далее - ТК), сохраняется место  работы
(п.  4  части  первой  ст. 17 ТК), является разновидностью  срочного
трудового  договора. К числу таких договоров, в частности, относится
и  трудовой  договор  с  работником на время  отсутствия  работницы,
находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста
3 лет.
     В   письменной   форме   трудового  договора   с   работниками,
принимаемыми  на  время  отсутствия других (основных),  должна  быть
сделана  ссылка  на  это.  В  такого  рода  ситуациях  целесообразно
конкретный  срок  не  оговаривать, а в трудовом договоре  и  приказе
(распоряжении)  указывать  условие  о  приеме  на  работу  на  время
нахождения  конкретной работницы в отпуске по уходу за  ребенком  до
достижения им возраста 3 лет.
     Следует  иметь  в  виду,  что в ряде  случаев  законодательство
позволяет     возвратиться    отсутствующим    работникам     раньше
предполагавшегося срока, например, женщина может прервать отпуск  по
уходу  за  ребенком и потребовать продолжения трудовых отношений.  В
таких  ситуациях  возвращающийся работник имеет  преимущество  перед
работающим на время его отсутствия. Последний же, в частности, может
быть  уволен по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока  трудового
договора,  не  дождавшись окончания ранее планировавшегося  периода.
При    этом   данный   трудовой   договор   прекращается   со   дня,
предшествующего  дню выхода того работника на работу  (часть  третья
ст. 38 ТК).
     Истечение  срока срочного трудового договора само  по  себе  не
влечет за собой его автоматическое прекращение. Для этого необходимо
еще  требование одной из сторон. Обычно оно выражается путем  подачи
работником заявления об увольнении либо издания нанимателем  приказа
(распоряжения) о прекращении трудового договора. В вашем  случае  не
было сделано ни того, ни другого, т.е. фактически трудовые отношения
продолжались.
     Также следует подчеркнуть, что даже при задержке увольнения  на
один   день,   причем  независимо  от  причин  (работник   не   сдал
материальные ценности, находится в отпуске, как в Вашей ситуации,  и
т.д.)   п.  2  ст.  35  ТК  применяться  не  может.  Таким  образом,
первоначально заключенный срочный трудовой договор ввиду  того,  что
ни  одна  из  сторон  не  потребовала  его  прекращения  и  трудовые
отношения   фактически  продолжались,  преобразовался   в   трудовой
договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 39 ТК).
     В  последующем  прекращение  такого  трудового  договора  может
производиться  на  общих  основаниях, в частности,  по  собственному
желанию (ст.  40 ТК), за нарушение трудовой дисциплины, если таковое
будет иметь место (п. 4, 5, 7 - 9 ст. 42 ТК).
     
                                   А.А. КЛИМОВИЧ, ведущий специалист
                       управления правовой,  финансово-аналитической
                               и организационно-методической  работы
                                Республиканского трудового арбитража



15.03.2004 г.


Право Беларуси, 2004 г., № 10, с.92