ТРУДОВОЙ ДОГОВОР - ОСНОВА БУДУЩИХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
Г.И.УЛЬЯНОВА, заместитель директора
департамента государственной
инспекции Минтруда и соцзащиты -
начальник управления
правового обеспечения
и надзора
При приеме на работу между работником и нанимателем
заключается трудовой договор.
Под трудовым договором понимается соглашение между работником
и нанимателем (либо нанимателями), в соответствии с которым
работник обязуется выполнять работу по определенной одной или
нескольким профессиям, специальностям или должностям
соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и
соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется
предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу,
обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о
труде, локальными нормативными актами, соглашением сторон,
своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1
Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).
Сторонами трудового договора являются наниматель (юридическое
или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право
заключения и прекращения трудового договора с работником) и
работник.
Заключение трудового договора допускается с лицами,
достигшими шестнадцати лет (ст. 21 ТК), а с письменного согласия
одного из родителей (усыновителя, попечителя) - и с лицом,
достигшим четырнадцати лет, при условии выполнения легкого труда,
не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в
возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утвержден
постановлением Министерства здравоохранения от 29 апреля 2000 г. №
9.
Допускается заключение трудовых договоров одним работником с
несколькими нанимателями, например, при работе по совместительству.
Гражданин, являющийся индивидуальным предпринимателем, может
являться одновременно нанимателем (быть нанимателем по отношению к
работникам), а также самостоятельно заключать трудовой договор с
другими нанимателями, выступая в качестве работника.
В соответствии со ст. 16 ТК запрещен необоснованный отказ от
заключения трудового договора с гражданами:
1) направленными на работу государственной службой занятости
в счет брони;
2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от
одного нанимателя к другому по согласованию между ними;
3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя
или заключенным договором после окончания учебного заведения;
4) имеющими право на заключение трудового договора на
основании коллективного договора, соглашения;
5) с военнослужащими срочной службы, уволенными из
Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в
счет брони для предоставления первого рабочего места.
Отказ нанимателя в заключении трудового договора считается
обоснованным при наличии у гражданина увольнений за нарушение
трудовой дисциплины.
В случае отказа в приеме на работу наниматель обязан
известить вышеперечисленных граждан по их требованию или по
требованию специально уполномоченного органа (центры занятости
населения - ст. 9 Закона от 30 мая 1991 г. «О занятости населения
Республики Беларусь») о мотивах отказа в письменной форме не позже
трех дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора
может быть обжалован в департамент государственной инспекции труда
Министерства труда и социальной защиты (далее - департамент). При
установлении факта нарушения закона государственные инспекторы
труда департамента имеют право налагать на виновное должностное
лицо административный штраф в размере до 10 минимальных зарплат
(базовых величин) либо привлекать к ответственности нанимателей -
экономические санкции от 1 до 5 минимальных зарплат (базовых
величин).
Гражданин вправе обжаловать необоснованный отказ в приеме на
работу не только в департамент, но и в суд.
Однако имеется ряд случаев, когда наниматель обязан принимать
на работу и другие категории граждан, кроме указанных в ст. 16 ТК.
Например, работникам, освобожденным от работы вследствие избрания
их на выборные должности в государственные органы, после окончания
их полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа
(должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа
(должность), за исключением случаев ликвидации организации (ст. 100
ТК).
При определенных условиях запрещено законом принимать на
работу отдельные категории граждан:
- несовершеннолетних моложе 16 лет, а при наличии письменного
согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) - моложе
14 лет (ст. 21 ТК);
- женщин и несовершеннолетних при приеме на тяжелые подземные
работы и на работы с вредными условиями труда (ст.ст. 262 и 274
ТК);
- лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве,
если после приема на работу в одну и ту же государственную
организацию на должности руководителя, главного бухгалтера (его
заместителей) и кассира они будут находиться в непосредственном
подчинении или подконтрольности (ст. 27 ТК);
- лиц, не предъявивших необходимых документов при приеме на
работу (ст. 26 ТК);
- лиц, претендующих на прием на работу (должность) при
наличии вступившего в законную силу приговора суда, по которому им
запрещено занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью.
В соответствии со ст. 17 ТК трудовые договоры могут
заключаться:
1) на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой
договор);
3) на время выполнения определенной работы;
4) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего
работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
5) на время выполнения сезонных работ.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда
трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок
с учетом характера предыдущей работы или условий ее выполнения, а
также в случаях, предусмотренных ТК.
Трудовой договор на время выполнения определенной работы
заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть
определено точно.
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ
заключается в случаях, когда работы в силу природных или
климатических условий могут выполняться только в течение
определенного сезона. Особенности регулирования труда сезонных
работников установлены главой 24 ТК. Перечень сезонных работ
утвержден постановлением Министерства труда от 14 апреля 2000 г. №
56.
Особенности регулирования труда временных работников
установлены главой 23 ТК. Временными признаются работники, принятые
на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего
работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до
четырех месяцев. На временных работников, в том числе занятых на
сезонных работах, распространяется действие законодательства о
труде с изъятиями, установленными главами 23 и 24 ТК.
Следует отметить, что срочный трудовой договор, как правило,
ухудшает правовое положение работника по сравнению с договором на
неопределенный срок, прежде всего из-за возможности нанимателя
уволить работника по истечении срока договора (п. 2 ст. 35 ТК) без
каких-либо процедур (предупреждение и др.) и обоснований.
Отличительными признаками срочного трудового договора также
являются:
1) отсутствие у работника в течение срока договора права на
увольнение по собственному желанию;
2) наличие норм, предусматривающих возможность преобразования
срочного договора в бессрочный трудовой договор. Например, если по
истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то
действие трудового договора считается продолженным на
неопределенный срок (ст. 39 ТК);
3) досрочное расторжение трудового договора по требованию
работника в случае:
- его болезни или инвалидности, которые препятствуют
продолжению работы;
- нарушения нанимателем законодательства о труде,
коллективного или трудового договора;
- по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
Досрочное прекращение договора, заключенного на
неопределенный срок, чаще всего производится по соглашению сторон
в связи с переводом к другому нанимателю или переходом на выборную
должность (пп.1 и 4 ст. 35 ТК).
По истечении определенного срока трудовой договор может быть:
- прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из
сторон договора (п. 2 ст. 35 ТК);
- продолжен на неопределенный срок, если трудовые отношения
фактически продолжаются (ст. 39 ТК);
- продлен или перезаключен по соглашению сторон.
Законом не установлена обязанность сторон трудового договора
предупреждать о желании прекратить действие договора по истечении
его срока. Однако целесообразно в целях усиления правовой защиты
сторон такое правило включать в коллективный договор, соглашение
или в трудовой договор (письменная форма).
По сложившейся практике продление срочного трудового договора
производится на меньший, чем первоначальный, срок (например, один
месяц, шесть месяцев и т.д.). Перезаключение срочного трудового
договора предполагает установление срока не менее того, который был
установлен и ранее.
Обязательная письменная форма трудового договора введена ст.
18 ТК, которую нельзя смешивать с оформлением приема на работу
приказом (распоряжением). Примерная форма трудового договора
утверждена постановлением Министерства труда от 27 декабря 1999 г.
№ 155*.
____________________
* Вестник МНС, 2002г., № 24, с.50.
Трудовой договор разрабатывается нанимателем самостоятельно с
учетом правового статуса, возможностей и требований
законодательства, изложенных в ст. 19 ТК. Он должен содержать
следующие обязательные сведения и условия:
1) данные о работнике и нанимателе;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в
которое работник принимается на работу;
3) трудовая функция (работа по одной или нескольким
профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в
соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными
обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий,
должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным
справочникам.
Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных
знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического
опыта (абзац девятый ст. 1 ТК).
Специальность - вид трудовой деятельности в рамках профессии.
Например, профессия токаря имеет ряд специальностей: расточник,
револьверщик, карусельщик и др. (абзац двенадцатый ст.1 ТК).
Понятие должности (абзац одиннадцатый ст. 1 ТК) применяется в
отношении руководителей, специалистов и служащих.
Квалификация - уровень подготовки, знаний, навыков,
необходимых для выполнения работ определенной сложности в рамках
профессии, специальности и должности. Она выражается в форме
тарифного разряда, класса, категории.
Требования применительно к конкретным профессиям,
специальностям, должностям предусмотрены в Едином тарифно-
квалификационном справочнике работ и профессий рабочих,
Квалификационном справочнике должностей служащих, должностных
инструкциях, положениях, технических правилах, регламентах;
4) основные права и обязанности сторон трудового договора.
Поскольку они законодательно закреплены ст.ст. 11, 12 и ст.ст.
53-55 ТК, то в форму трудового договора их включать
нецелесообразно. В трудовом договоре следует отразить те права и
обязанности, которые не предусмотрены законодательством, но
утверждены локальными нормативными актами, например, правилами
внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР);
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного
работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя, в
частности, при более раннем приходе и уходе, чем это предусмотрено
ПВТР);
7) условия оплаты труда (размер тарифной ставки (оклада)
работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты).
Трудовой договор может включать и дополнительные
(факультативные) условия. Например, условие об установлении
испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не
менее установленного договором срока, если обучение велось за счет
нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положение работника по
сравнению с законодательством или локальными нормативными актами.
Перечень дополнительных условий может расширяться сторонами по
взаимной договоренности.
Трудовой договор может быть изменен только с согласия
заключивших его сторон. Однако ТК позволяет изменить без согласия
работника некоторые условия трудового договора, в том числе и
существенные (ст. 32 ТК). Так, к примеру, в случае перемещения (ст.
31 ТК), при изменении существенных условий трудового договора (ст.
32 ТК), при временных переводах в связи с производственной
необходимостью (ст. 33 ТК) и в случае простоя (ст. 34 ТК).
Трудовые отношения с отдельными категориями работников имеют
особенности, которые должны быть отражены в заключаемых с ними
договорах. Особенности регулирования труда руководителя организации
и членов коллегиального исполнительного органа организации
закреплены в главе 18 ТК. Так, в соответствии со ст. 259 указанной
главы по решению собственника имущества организации или
уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем
организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в
случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя
организации. В этом случае собственник имущества организации или
уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации
компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в
размере, определенном трудовым договором.
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения
работы, не обусловленной трудовым договором (по одной или
нескольким профессиям, специальностям, должностям соответственно
квалификации) (ст. 20 ТК), т.е. самостоятельно изменять условие о
трудовой функции, но договориться с работником об этом он может.
Такая договоренность регламентирована ст. 30 ТК - перевод на другую
работу при наличии письменного согласия работника.
В случаях, предусмотренных ТК и иными законодательными
актами, заключению трудового договора могут предшествовать
проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия,
позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего.
Исходя из достаточно свободной формы трудового договора определять
условия, необходимые для заключения трудового договора (с любым
работником), может наниматель. Если же эти условия установлены
законодательными актами, то они обязательны.
По сложившейся практике к иным мероприятиям, позволяющим
определить профессиональную пригодность будущего работника,
относятся, в частности, тестирование, собеседование и т.д.
Началом действия трудового договора является день начала
работы, определенный в нем сторонами (ст. 25 ТК). Фактическое
допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя, наделенным
правом осуществлять прием на работу, работника к работе (п.7
постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 «О
некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»
является началом действия трудового договора независимо от того,
был ли прием оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.
Если работник или профсоюз предъявляет требования о
письменном оформлении договора, то не позднее трех дней фактическое
допущение должно быть письменно оформлено. Приказ (распоряжение)
объявляется работнику под расписку. На практике такие требования
предъявляются государственными инспекторами труда и прокурорами.
Значительное число нарушений допускается нанимателями при
заключении трудового договора с предварительным испытанием. Следует
помнить, что это условие устанавливается только соглашением сторон.
Условие об испытании (при достижении соглашения) должно быть
обязательно отражено в письменной форме трудового договора, однако
в трудовую книжку условие об испытании не записывается. Статьей 28
ТК установлен предельный испытательный срок (три месяца), который
не может быть увеличен ни соглашением сторон, ни локальными
нормативными актами.
Минимальный срок испытания законодательством не установлен.
Срок испытания определяется в календарных (месяцах, неделях, днях)
или в рабочих (квартал, сезон, смена, декада) периодах.
Испытательный срок исчисляется с первого рабочего дня. Если
последний день испытательного срока не совпадает с рабочим днем, то
продление срока не производится. В срок предварительного испытания
не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие
периоды, когда работник отсутствовал на работе.
Предварительное испытание при заключении трудового договора
не устанавливается:
1) для работников, не достигших восемнадцати лет;
2) для молодых рабочих по окончании профессионально-
технических учебных заведений;
3) для молодых специалистов по окончании высших и средних
специальных учебных заведений;
4) для инвалидов;
5) для временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому
нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.
Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых
договоров, которые выполняются гражданином за конкретное
вознаграждение. При выполнении таких договоров нормы, регулирующие
трудовые правоотношения, не действуют.
04.07.2002 г.
Вестник Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь, 2002 г., № 25, с.62
