ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
НА ОСНОВЕ КОНТРАКТА
Г.И.УЛЬЯНОВА, заместитель директора
- начальник управления правового
обеспечения и надзора департамента
государственной инспекции труда
Минтруда и соцзащиты
Контракт - это трудовой договор, заключенный в письменной
форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению
с общими нормами законодательства о труде. Он является
разновидностью срочного трудового договора. В отличие от других
видов срочного трудового договора контракт может заключаться и
для выполнения работы, которая носит постоянный характер.
Декрет Президента от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных
мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению
трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет)
предоставил право нанимателям заключать контракты с любыми
категориями работников.
Обязательная
контрактная форма найма
В п. 1 Декрета содержится норма, согласно которой в
случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь,
заключение контрактов является обязательным.
Обязательная контрактная форма найма устанавливается, как
правило:
- для руководителей государственных организаций. При
заключении контрактов с этой категорией работников следует
руководствоваться Положением о порядке и условиях заключения
контрактов с руководителями государственных предприятий,
объединений, организаций и учреждений, утвержденным
постановлением Кабинета Министров от 16 сентября 1994 г. № 76 «О
заключении контрактов с руководителями государственных
предприятий, объединений, организаций и учреждений» (с
изменениями и дополнениями), Примерной формой контракта с
руководителем государственного предприятия, объединения,
организации, учреждения, утвержденной постановлением
Министерства труда от 26 сентября 1994 г. № 99 (в редакции от 1
сентября 1999 г. № 115, с изменениями);
- для руководителей сельскохозяйственных предприятий
негосударственной формы собственности. Порядок заключения
контрактов регулируется Положением о порядке заключения
контрактов с руководителями сельскохозяйственных предприятий
негосударственной формы собственности, утвержденным
постановлением Кабинета Министров от 12 апреля 1995 г. № 199 (в
редакции от 6 декабря 1999 г. № 1901, с изменениями и
дополнениями);
- для служащих государственного аппарата. Положение о
порядке и условиях заключения контрактов со служащими
государственного аппарата, утвержденное постановлением Совета
Министров от 31 января 1994 г. № 49 (в редакции от 1 декабря
1999 г. № 1874, с изменениями и дополнениями).
Право заключения контракта
Нанимателю предоставляется право заключения контракта в
следующих случаях:
- при приеме гражданина на работу;
- с работником, с которым ранее был заключен трудовой
договор на неопределенный срок.
Следует отметить, что заключение контракта с работником, с
которым ранее был заключен трудовой договор на неопределенный
срок, снижает уровень правовых гарантий работника и в первую
очередь это касается установления срока договора. Поэтому такой
перевод должен быть обоснован.
Обоснование перевода работника
на контрактную форму найма
Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики
Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах
применения судами законодательства о труде» (далее -
постановление Пленума Верховного Суда) переход на контракт с
работником, трудовой договор с которым был заключен на
неопределенный срок, расценивается как изменение существенных
условий труда. Такой перевод должен производиться в соответствии
с требованиями, установленными ст. 32 Трудового кодекса
Республики Беларусь (далее - ТК ).
Изменение существенных условий, в том числе заключение
контракта с работником, работавшим по трудовому договору, на
неопределенный срок, должно быть обосновано производственными,
организационными или экономическими причинами, выразившимися, в
частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и
технологии производства, введении новых форм организации труда,
совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.
Давая обоснование, наниматель должен исходить из интересов
производства. Изменение существенных условий труда в отношении
конкретного работника строго индивидуально и должно
производиться с учетом потребностей и интересов производства.
На практике встречаются факты, свидетельствующие о
проявлении субъективизма со стороны нанимателя при заключении
контрактов. Устанавливаются грубые нарушения закона, когда
основанием для заключения контрактов является достижение
работником преклонного, пенсионного возраста (женщина - 55,
мужчина - 60 лет), а в отдельных случаях наниматели обязывают
эту категорию работников изъявить желание о переходе на контракт
(подача заявления).
Предупреждение о переводе
на контрактную форму найма
О переводе на контрактную форму найма работник должен быть
предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения
контракта. Предупреждение о желании нанимателя заключить
контракт должно быть сделано работнику в письменной форме. В
предупреждении необходимо изложить обоснование необходимости
заключения контракта. Одновременно с предупреждением работнику
должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого
для заключения контракта.
При исчислении срока предупреждения следует
руководствоваться требованиями ст.10 ТК. Течение срока
предупреждения начинается на следующий день после календарной
даты, которой определено его начало. Календарную дату,
определяющую начало срока, устанавливает юридический факт -
ознакомление работника с предупреждением. Например, наниматель
сделал предупреждение работнику 10 июня 2002 г. Срок
предупреждения начинается с 11 июня и истекает 10 июля 2002 г.
Срок предупреждения исчисляется в календарном периоде
(месяц). Если последний день срока приходится на нерабочий день,
то днем окончания срока предупреждения считается следующий за
ним рабочий день. Предупреждение нанимателем сделано 9 октября
2002 г. Течение срока начинается 10 октября, а окончание срока
приходится на 9 ноября 2002 г., но поскольку 9 и 10 ноября 2002
г. - нерабочие дни, то днем окончания срока считается 11 ноября
2002 г.
Отказ работника
от заключения контракта
Отказ работника от заключения контракта не может
расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Однако, если в
течение срока предупреждения работник нарушит трудовую
дисциплину, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной
ответственности в установленном законодательством порядке. По
истечении срока предупреждения, если работник не согласен с
предложением нанимателя перейти на контракт, трудовые отношения
с работником прекращаются по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий
труда) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного
среднего заработка.
Размер пособия может быть увеличен в зависимости от стажа
работы у данного нанимателя в порядке и на условиях,
предусмотренных коллективным договором, соглашением.
Увольнение по п. 5 ст. 35 ТК может последовать после
истечения месячного срока предупреждения, но оно возможно и до
истечения срока, если на досрочном увольнении настаивает
работник. На практике возникают ситуации, когда в период срока
предупреждения о заключении контракта работник просит уволить
его по другим основаниям. Например, в связи с переводом к
другому нанимателю, уходом на пенсию и т.п. Законом не
ограничивается возможность такого увольнения.
Если суд устанавливает, что обоснованные производственные,
организационные или экономические причины и возникающие в связи
с этим изменения существенных условий труда действительно имели
место, но при этом нарушен установленный законом порядок (не
сделано за один месяц предупреждение), он изменяет дату
увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были
прекращены в день истечения срока предупреждения (п. 23
постановления Пленума Верховного Суда).
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные
производственные, организационные или экономические причины,
увольнение работника по п. 5 ст.35 ТК признается незаконным (п.
20 постановления Пленума Верховного Суда) с взысканием оплаты за
время вынужденного прогула и привлечением виновных к
материальной ответственности (ст.ст. 243-245 ТК ).
Срок действия контракта
Конкретный срок действия контракта устанавливается
сторонами, но в пределах минимального и максимального сроков.
Минимальный годичный срок действия контракта (п.1 Декрета)
является обязательным, в том числе и при заключении контрактов,
в случаях, предусмотренных законодательством Республики
Беларусь.
Прекращение контракта, заключенного на меньший срок, по
истечении установленного срока не допускается и является
основанием для удовлетворения требований работника о
восстановлении на работе.
Максимальный срок контракта не может превышать 5 лет
(установлен ст.17 ТК для срочного трудового договора), если иное
не предусмотрено законодательством Республики Беларусь.
Статьей 15 Закона от 23 ноября 1993 г.«Об основах службы в
государственном аппарате» установлен максимальный срок контракта
до 15 лет.
Если контракт заключен на срок свыше 5 лет или на срок
свыше установленного законодательными актами, то по истечении
пятилетнего срока или срока, установленного законодательными
актами, трудовые отношения считаются продолженными на
неопределенный срок.
Срок действия контракта начинается в день календарной даты,
которой определено его начало.
Заканчивается срок действия в последний день обозначенного
периода. При несовпадении последнего дня работы с рабочим днем
срок действия контракта не удлиняется. Например, контракт с
работником заключен на 1 год с 14 октября 2002 г. по 13 октября
2003 г.
Если последний день годичного срока контракта попадает на
выходной (праздничный) день, то срок считается истекшим в
предшествующий выходному (праздничному) рабочий день.
В случае, если наниматель удлиняет срок контракта до
следующего после выходного (праздничного) рабочего дня, контракт
автоматически преобразуется в трудовой договор, заключенный на
неопределенный срок. Истечение срока не влечет автоматического
прекращения контракта. Необходимо четко выраженное
волеизъявление одной из сторон. Например, подача заявления
работником об увольнении в связи с истечением срока контракта
или издание нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении
трудовых отношений в связи с истечением срока контракта.
Содержание контракта
В целом содержание контракта составляет совокупность
условий, определяющих права и обязанность сторон.
Статья 19 ТК содержит перечень условий (сведений), которые
являются обязательными условиями трудового договора и
применяются и к контракту. Это:
- данные о работнике и нанимателе, заключивших контракт;
- место работы с указанием структурного подразделения, в
которое работник принимается на работу;
- род работы (трудовая функция) - определенная сторонами
работа по конкретной профессии, специальности, должности с
указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием,
функциональными обязанностями, должностной инструкцией;
- права и обязанности сторон;
- срок контракта;
- устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и
периодичность ее выплаты;
- режим рабочего времени, времени отдыха.
Примерная форма контракта нанимателя с работником
утверждена постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г.
№ 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с
работником», с изменениями.
Следует учитывать требования п. 2 Декрета,
предусматривающего ряд условий, включая и дополнительные меры
материального стимулирования (повышение тарифной ставки не более
чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен
законодательством, предоставление дополнительного поощрительного
отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней),
которые наниматель должен включать в каждый контракт.
Если по истечении срока действия контракта трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не
потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой
договор, заключенный на неопределенный срок. В этом случае
условия, указанные в контракте в качестве обязательных, в том
числе и дополнительные меры стимулирования труда, на возникший
на неопределенный срок новый трудовой договор не
распространяются.
Дополнительные
условия контракта
В контрактах могут устанавливаться дополнительные условия,
определяемые только соглашением сторон. К таким условиям могут
быть отнесены:
- установление испытательного срока (максимальный срок - до
трех месяцев);
- обязанность после обучения за счет средств нанимателя
отработать определенный срок;
- установление неполной рабочей недели и т.п.
Анализ проведенных проверок выполнения требований
законодательства о труде позволяет сделать вывод: отдельные
положения Декрета не реализуются нанимателями в полной мере при
заключении контрактов с работниками, и в первую очередь это
объясняется экономическими и финансовыми проблемами нанимателя.
Работники, боясь остаться без работы, соглашаются на заключение
контрактов без включения в них дополнительных мер материального
стимулирования, включая и меры, предусмотренные п. 2 Декрета.
Компенсации при переводе
на контрактную форму найма
До принятия постановления Совета Министров от 28 февраля
2002 г. № 287 обязательным условием, отличающим контракт от
срочного трудового договора, являлось установление минимальной
компенсации за ухудшение правового положения работника.
Постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180 (с
изменениями и дополнениями по состоянию на 25 апреля 2002 г.) в
качестве компенсаций устанавливались следующие выплаты:
- в случае досрочного расторжения контракта из-за
невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине
нанимателя - в размере шести среднемесячных заработных плат;
- при прекращении действия контракта в связи с истечением
его срока - в размере трех среднемесячных заработных плат.
Работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60
лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также
работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим
пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери
кормильца и социальных пенсий), компенсация выплачивалась в
размере двухнедельного среднего заработка.
Следует обратить внимание на изменения в действующем
законодательстве, регулирующем контрактную форму найма.
Постановлением Совета Министров от 28 февраля 2002 г. № 287
«Об изменении и признании утратившими силу некоторых
постановлений Правительства Республики Беларусь» (далее -
постановление № 287) внесены изменения и дополнения во все
нормативные правовые акты, регулирующие условия и порядок
заключения контрактов:
- со служащими государственного аппарата (постановление
Совета Министров от 31 января 1994 г. № 49 (с изменениями и
дополнениями));
- с руководителями государственных предприятий,
объединений, организаций и учреждений (постановление Кабинета
Министров от 16 сентября 1994 г. №76 (с изменениями и
дополнениями));
- с педагогическими, медицинскими и фармацевтическими
работниками, работниками культуры и искусства (включая
руководителей), специалистами сельского и жилищно-коммунального
хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской
кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в
результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (постановление Совета
Министров от 30 ноября 1998 г. № 1842 (с изменениями и
дополнениями));
- с руководителями сельскохозяйственных предприятий
негосударственной формы собственности (постановление Кабинета
Министров от 12 апреля 1995 г. № 199 (с изменениями и
дополнениями));
- с научными работниками (постановление Совета Министров от
16 июня 1997 г. № 718 (с изменениями и дополнениями));
а также внесены изменения и дополнения в постановление
Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении
Примерной формы контракта нанимателя с работником» и в Положение
о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с
работниками, утвержденное постановлением Совета Министров от 25
сентября 1999 г. № 1476.
Постановление № 287 отменило обязательную минимальную
компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка
работнику, трудовой договор с которым был заключен на
неопределенный срок, в случае его согласия заключить контракт.
После вступления в силу этого постановления (с 14 марта 2002 г.)
при переводе работника с трудового договора, заключенного на
неопределенный срок, на контракт минимальная компенсация за
ухудшение его правового положения не выплачивается.
Из двух видов компенсаций при прекращении действия
контракта в связи с истечением его срока в размере трех
среднемесячных заработных плат и в случае досрочного расторжения
контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его
условий по вине нанимателя - в размере шести среднемесячных
заработных плат выплачивается лишь компенсация в случае
досрочного расторжения контракта и ее размер уменьшен до трех
среднемесячных заработных плат.
Однако, если работник достиг пенсионного возраста (мужчины
- 60 лет, женщины - 55 лет) и имеет право на полную пенсию либо
не достиг указанного возраста, но получает пенсию (кроме
трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и
социальной пенсии), указанная компенсация не выплачивается.
Учитывая требования ст. 67 Закона от 10 января 2000 г. «О
нормативных правовых актах Республики Беларусь» действие
постановления № 287 распространяется только на отношения,
возникшие после вступления постановления в силу, т.е. после 14
марта 2002 г.
Советом Министров 25 апреля 2002 г. принято постановление №
532 «О внесении изменений в некоторые постановления
Правительства Республики Беларусь» (далее - постановление №
532), которое дополнило постановление № 287 п. 7 следующего
содержания:
«71. Контракты, заключенные с работниками, в двухмесячный
срок приводятся в соответствие с положениями настоящего
постановления.
При отказе работника от приведения контракта в соответствие
с положениями настоящего постановления контракт, заключенный с
ним, расторгается по причине отказа работника от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий труда (пункт 5
статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь)».
После вступления постановления № 532 в силу (с 4 мая
2002 г.) у нанимателей возникло право вносить соответствующие
изменения в контракты, заключенные с работниками.
Однако эти изменения относятся к изменениям существенных
условий труда и наниматель при внесении изменений в контракты
обязан руководствоваться требованием ст. 32 ТК: обязан письменно
не позднее чем за один месяц предупредить работника о том, что в
заключенный с ним контракт будут внесены изменения.
При отказе работника от продолжения работы по контракту с
измененными условиями по истечении месяца он увольняется по п. 5
ст. 35 ТК - отказ от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда. Работнику выплачивается выходное
пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Следует отметить, что наниматель не только может
увеличивать размер выходного пособия в порядке и на условиях,
предусмотренных коллективным договором, соглашением, но и
устанавливать за счет собственных средств (за счет прибыли)
минимальную компенсацию, размер которой определяется исходя из
имеющихся финансовых возможностей.
Оформление
заключения контракта
После заключения контракта (в двух экземплярах, один
экземпляр которого передается работнику, второй хранится у
нанимателя) наниматель издает приказ.
Приказ объявляется работнику под роспись (ст. 25 ТК).
Приказ нанимателя служит основанием для внесения записи,
соответствующей его формулировке, в трудовую книжку. Работники
кадровых служб должны ознакомить работника не только с приказом, но
и с записью, внесенной в трудовую книжку, под расписку в личной
карточке работника формы Т-2.
Продление контракта
В период срока действия контракта могут возникнуть основания
для внесения в условия изменений и дополнений, которые в
установленном порядке заверяются сторонами, с последующим
оформлением приказом.
Когда срок контракта подходит к концу, стороны должны принять
одно из следующих решений:
1) по соглашению сторон продлить срок действия контракта или
перезаключить его на новый срок;
2) если стороны (одна из сторон) не намерены сохранять
трудовые отношения, то контракт прекращается в связи с истечением
его срока (п. 2 ст. 35 ТК).
Минимальный срок продления контрактов законодательством не
определен. На практике наниматели при продлении контрактов, т.е.
увеличении срока действия, используют самые разные периоды - от
нескольких дней до года.
Максимальный срок продления не может превышать пяти лет (п. 2
ст. 17 ТК), если иное не предусмотрено законодательными актами.
Перезаключение
контракта
Следует отметить, что действующее законодательство не дает
определение термина «перезаключение контракта».
По сложившейся практике под перезаключением контракта
понимается применение механизма, аналогичного механизму заключения
контракта, однако на срок не менее одного года перезаключение
контракта возможно как на прежних условиях, так и на других, так
как речь идет об оформлении нового контракта.
Стороны подписывают новый контракт, после чего издается
приказ о перезаключении контракта с внесением соответствующей
записи в трудовую книжку.
Прекращение
контракта
Прекращение контракта возможно в связи с истечением его
срока.
Следует обратить внимание, что в законодательстве отсутствуют
нормы, обязывающие стороны предупреждать друг друга о нежелании по
истечении срока контракта продолжать отношения.
Установление такой нормы (в том числе и срока предупреждения)
возможно путем включения в коллективный договор либо как
дополнительное условие контракта.
Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта)
возможно в период временной нетрудоспособности.
Действие контракта прекращается и по иным основаниям,
предусмотренным законодательством о труде (по соглашению сторон
(ст. 37 ТК)).
Досрочное
расторжение контракта
Контракт может быть расторгнут по инициативе нанимателя по
основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК, с некоторыми категориями
работников - при определенных условиях в соответствии с
требованиями ст. 47 ТК, подпункта 2.10 п. 2 Декрета.
В частности, Декретом установлено, что в контракте,
заключаемом сторонами, должны быть предусмотрены дополнительные
основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя
за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых
обязанностей:
- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты
заработной платы, пенсий и (или) пособий;
- неоднократное нарушение установленного законодательством
порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ
в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего
государственного органа обращений граждан;
- незаконное привлечение к ответственности граждан и
юридических лиц;
- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей
государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного
ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или
решением о привлечении к административной ответственности, принятым
иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
- неоднократное представление в уполномоченные органы
неполных либо недостоверных сведений;
- непринятие необходимых мер для своевременного поступления
выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по
импортным и бартерным контрактам;
- необеспечение надлежащей и трудовой дисциплины подчиненных,
равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской
дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц
к установленной законодательством ответственности за такие
нарушения;
- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или
токсических средств в рабочее время или по месту работы;
- нарушение правил по охране труда и технике безопасности,
повлекшее увечье или смерть другого работника;
- непринятие без уважительных причин в срок, установленный
законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов,
мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению
материального ущерба, причиненного государству в результате
нарушения действующего законодательства.
Неоднократным нарушением работником возложенных на него
трудовых обязанностей является их нарушение два и более раза в
течение шести месяцев.
По требованию работника контракт может быть расторгнут
досрочно в случае болезни или инвалидности работника,
препятствующих выполнению работы, в случае нарушения нанимателем
законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по
другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или
трудового договора устанавливается департаментом государственной
инспекции труда Министерства труда и социальной защиты, профсоюзами
и (или) судом.
Прекращение контракта в соответствии со ст. 40 ТК (по желанию
работника) не допускается, так как действие нормы распространяется
лишь на правоотношения сторон, заключивших трудовой договор на
неопределенный срок.
04.11.2002 г.
Вестник Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь, 2002 г., № 41, с.70
Вестник Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь, 2002 г., № 42, с.68
Вестник Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь, 2002 г., № 43, с.69
