При   перезаключении   договора  о  коллективной   материальной
ответственности  в  связи  со  сменой  руководителя   коллектива   2
работника   из   34  отказались  подписать  вышеназванный   договор,
мотивируя  отказ несогласием с созданными условиями  по  обеспечению
сохранности  материальных ценностей. Ранее  договор  о  коллективной
материальной ответственности работниками был подписан, и вопроса  об
условиях труда у работников не возникало.
     
     Вопросы:
     Является  ли  заключение  договора о коллективной  материальной
ответственности обязанностью работника? Если да, то, какими  нормами
такая обязанность работника регулируется?
     Есть  ли  разница  между  «обязанностью  заключить  договор   о
коллективной  материальной ответственности»  и  обязанностью  «нести
материальную  ответственность  за  ущерб,  причиненный  нанимателю»,
предусмотренной ст. 402 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее
- ТК)?
     Является   ли   отказ  работника  от  заключения   договора   о
коллективной  материальной ответственности в связи с  несогласием  с
созданными условиями труда уважительной причиной?
     Является   ли   отказ   от  заключения  договора   материальной
ответственности неисполнением обязанности работником?
     Как  реализовать  увольнение работника,  предусмотренное  п.  5
Положения  о  коллективной (бригадной) материальной  ответственности
(далее - Положение), утвержденного постановлением Министерства труда
Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 54?
     Может  ли  работник быть уволен по п. 5 ст. 35  ТК  в  связи  с
изменением существенных условий труда (основание - п. 5 Положения)?
     
     Ответ:
     Согласно  части  первой ст. 400 ТК материальная ответственность
работника  наступает  при одновременном наличии  следующих  условий:
ущерба,    причиненного   нанимателю;   противоправности   поведения
(действия  или бездействия) работника; прямой причинной связи  между
противоправным  поведением  работника  и  возникшим   у   нанимателя
ущербом; вины работника в причинении ущерба.
     В  соответствии со ст. 402 ТК все работники, как правило, несут
полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине
нанимателю.  Исключением  из общего правила  является  лишь  случай,
когда  нормами ТК (ст. 403) либо коллективным договором, соглашением
предусмотрена   ограниченная  материальная   ответственность   (т.е.
ответственность,  при  которой причиненный ущерб  возмещается  не  в
полном объеме).
     В  соответствии  с  частью второй ст. 402  ТК  для  работников,
несущих полную материальную ответственность на основании ст. 404 ТК,
ограниченная материальная ответственность устанавливаться не может.
     Одним  из наиболее распространенных случаев полной материальной
ответственности, предусмотренных ст. 404 ТК, является случай,  когда
между  работником и нанимателем заключен письменный договор о полной
материальной ответственности (п.1 ст. 404).
     Письменный договор о полной материальной ответственности  может
заключаться  индивидуально с каждым работником (ст.  405  ТК),  а  в
случае   невозможности  разграничения  материальной  ответственности
каждого  работника  - с коллективом (бригадой) работников  (ст.  406
ТК).
     Отличительные    особенности   несения    работниками    полной
материальной  ответственности при наличии письменного договора  (ст.
405,  406  ТК)  от  несения полной материальной  ответственности  по
общему правилу (ст. 402 ТК) следующие:
     -  при  наличии  письменного договора (как и  в  иных  случаях,
предусмотренных ст. 404 ТК) невиновность в причинении ущерба  должны
доказывать  сами  работники,  в  то  время  как  по  общему  правилу
обязанность    по    доказыванию   наличия   условий    материальной
ответственности возложена на нанимателя (часть пятая ст. 400 ТК);
     -  в  случае  заключения  договора о  коллективной  (бригадной)
ответственности   материальный   ущерб,   причиненный    нанимателю,
возмещается  на условиях долевой ответственности путем распределения
его  между  членами  данного  коллектива  (бригады)  пропорционально
фактически   проработанному   времени   за   период   от   последней
инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
     Порядок  заключения договоров о полной коллективной (бригадной)
материальной  ответственности  установлен  ст.  406  ТК,   а   также
вышеназванным Положением.
     В   соответствии  с  частью  первой  ст.  406  ТК  коллективная
(бригадная)   материальная  ответственность  может   вводиться   при
совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с
хранением,   обработкой,   продажей   (отпуском),   перевозкой   или
применением  в процессе производства переданных им ценностей,  когда
невозможно   разграничить   материальную   ответственность   каждого
работника   и   заключить  с  ним  договор  о  полной   материальной
ответственности.
     Введение  коллективной (бригадной) материальной ответственности
в  организации  возможно  только  на основании  перечня  должностей,
замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться
письменные   договоры   о   полной   материальной   ответственности,
утверждаемого  нанимателем, с учетом Примерного перечня  работ,  при
выполнении   которых   может   вводиться  коллективная   (бригадная)
материальная   ответственность   (далее   -   Примерный   перечень),
утвержденного постановлением Министерства труда Республики  Беларусь
от 14 апреля 2000 г. № 54.
     Обязанность   работника   подписать  договор   о   коллективной
(бригадной) материальной ответственности косвенно вытекает из  части
второй  ст.  406  ТК, предусматривающей, что необходимость  введения
коллективной  (бригадной) материальной ответственности  определяется
нанимателем,  а  также  из  части второй  п.  5  Положения,  которая
содержит последствия отказа от заключения договора. В частности,  п.
5  Положения  предусматривает,  что в  случае  отказа  работника  от
заключения   договора   о   коллективной  (бригадной)   материальной
ответственности наниматель может предложить работнику другую работу,
соответствующую   его   профессии,   специальности,    квалификации,
должности,   не   связанную  с  заключением  такого  договора.   При
отсутствии  такой  работы или отказе работника от  предложенной  ему
другой   работы  он  может  быть  уволен  в  порядке,  установленном
законодательством.
     Если  между  работником  и  нанимателем  возникает  спор  из-за
отказа  работника  от  заключения  договора  о  полной  материальной
ответственности, необходимо исходить из следующего.
     Если   выполнение  обязанностей  по  обслуживанию  материальных
ценностей  составляет для работника его основную  трудовую  функцию,
что оговорено при приеме на работу (кладовщик, кассир и т. п.), и  в
соответствии  с  действующим законодательством  с  ним  должен  быть
заключен  договор  о полной материальной ответственности,  отказ  от
заключения   такого  договора  без  уважительных  причин  необходимо
рассматривать    как   неисполнение   трудовых   обязанностей.    За
противоправное,  виновное  неисполнение  трудовых   обязанностей   к
работнику    могут   быть   применены   дисциплинарные    взыскания,
перечисленные  в  ст. 198 ТК (включая увольнение). Порядок  и  сроки
применения  дисциплинарных взысканий подробно  регламентированы  ст.
199, 200 ТК.
     Если  при  приеме на работу заключение договора о  материальной
ответственности не было обусловлено, а при продолжении работы  такая
необходимость у нанимателя возникла (к примеру, в связи с изменением
Примерного   перечня),  то  работники  должны  быть   поставлены   в
известность  об  этом  не  позднее,  чем  за  1  месяц.  Прекращение
трудового договора в этом случае допускается по п. 5 ст. 35 ТК, если
нельзя  сохранить прежние условия труда, а работник не  согласен  на
продолжение работы в новых условиях.
     Вышеописанная  практика  применения  норм  законодательства   о
труде при решении вопроса об увольнении работника в случае отказа от
заключения    письменного    договора    о    полной    материальной
ответственности   признана   соответствующей   закону    Заключением
Конституционного Суда Республики Беларусь от 9 июня  1998  г.  №  З-
65/98.   Кроме   того,  указанным  Заключением  предусмотрено,   что
изменение размеров материальной ответственности работника в связи  с
заключением    письменного   договора    о    полной    материальной
ответственности является изменением существенных условий труда.
     Перечня  уважительных  причин, на  основании  которых  работник
вправе  отказаться  от  заключения договора  о  полной  материальной
ответственности,   в  законодательстве  нет.  Правом   конкретизации
оценочного      понятия     «уважительные     причины»      обладают
правоприменительные  органы  (наниматель,  органы  по   рассмотрению
трудовых споров).
     Полагаем,  что несоздание нанимателем условий, необходимых  для
обеспечения   сохранности   ценностей,   можно   отнести   к   числу
уважительных  причин  только в том случае, если условия  сохранности
материальных     ценностей     не     соответствуют      требованиям
законодательства,    технических   нормативных    правовых    актов,
коллективному договору и т.д.
     Если   же   условия,   созданные   нанимателем,   соответствуют
вышеуказанным  требованиям,  а работники  продолжают  настаивать  на
создании  дополнительных условий (установка систем  видеонаблюдения,
сигнализации   и   др.),  то  такие  требования   следует   признать
необоснованными.
     Отказ  работников заключить договоры о коллективной (бригадной)
материальной   ответственности  до  тех  пор,  пока  наниматель   не
обеспечит  подобных  условий сохранности ценностей  -  это,  на  наш
взгляд,  либо  их заблуждение, которое необходимо помочь  устранить,
либо   форма   уклонения  от  заключения  договоров  о  коллективной
(бригадной) материальной ответственности.
     
                                                      П.С. КАРАВАЕВ,
                                                советник-консультант
                                              отделения  социального
                                         законодательства Националь-
                                         ного центра законопроектной
                                         деятельности при Президенте
                                                 Республики Беларусь
                                             РЕЦЕНЗЕНТ А.В. КАРАВАЙ,
                                                         заместитель
                                               начальника экспертно-
                                                правового управления
                                               Конституционного Суда
                                                Республики Беларусь,
                                                кандидат юридических
                                                        наук, доцент


22.11.2004 г.


Право Беларуси, 2004 г., № 43, с.90