Предприятие  розничной торговли произвело ревизию в структурном
подразделении  (магазине),  где  была  выявлена  недостача  товарно-
материальных ценностей (далее - ТМЦ).
     С    трудовым   коллективом   магазина   заключен   договор   о
коллективной    (бригадной)   материальной   ответственности.    При
обнаружении  недостачи виновное лицо выявлено не было. Коллективного
договора на предприятии не имеется.
     
     Вопросы:
     1.  Как  наниматель  может  наказать руководителя  структурного
подразделения,  его  заместителей, если ущерб причинен  неправильной
постановкой  учета  и хранения ТМЦ, непринятием  необходимых  мер  к
предотвращению недостачи?
     2.   Может  ли  наниматель  уволить  руководителя  структурного
подразделения, его заместителей в связи с утратой доверия  по  п.  2
ст.  47  Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) в случае
обнаружения недостачи?
     3.  Можно ли в договоре о коллективной (бригадной) материальной
ответственности  определить порядок возмещения материального  ущерба
лицами,  непосредственно  связанными с приемкой  и  выдачей  ТМЦ,  и
остальным коллективом структурного подразделения следующим  образом:
«руководитель    магазина   и   его   заместители,   непосредственно
принимающие  ТМЦ,  возмещают 50 % от суммы допущенной  недостачи,  а
оставшаяся  сумма недостачи распределяется между членами  коллектива
пропорционально их заработной плате и отработанному времени»?
     
     Ответы:
     1.  Законодательство о труде предоставляет  нанимателю  широкий
перечень   полномочий   по   поддержанию  в   организации   трудовой
дисциплины, под которой понимается обязательное для всех  работников
подчинение   установленному  трудовому   распорядку   и   надлежащее
выполнение своих обязанностей.
     За   противоправное,  виновное  неисполнение  или  ненадлежащее
исполнение  работником  своих трудовых обязанностей  (дисциплинарный
проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.
     Исходя  из предписаний ст. 197 ТК следует, что работник (в  том
числе  руководитель  структурного  подразделения,  его  заместитель)
может  быть привлечен к дисциплинарной ответственности при  условии,
если противоправные, виновные действия с его стороны непосредственно
связаны  с  неисполнением  или  ненадлежащим  исполнением  им  своих
трудовых  обязанностей.  При  этом  противоправность  действия  либо
бездействия  работника  должна  выражаться  в  нарушении  им   своих
должностных  обязанностей (закрепленных в ТК,  правилах  внутреннего
трудового  распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях  и
т.д.).  Что касается вины работника, то она может выражаться  как  в
форме умысла, так и неосторожности. Невыполнение работником трудовых
обязанностей   по  не  зависящим  от  него  причинам   не   является
дисциплинарным проступком, поскольку отсутствует вина работника.
     В  данном  случае руководитель структурного подразделения,  его
заместители  могут быть привлечены к дисциплинарной  ответственности
при  обнаружении  недостачи,  если  последняя  возникла  в  связи  с
виновным  неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных  на
указанных лиц трудовых обязанностей.
     Часть   первая   ст.  198  ТК  за  совершение   дисциплинарного
проступка   предусматривает  применение  таких  мер  дисциплинарного
взыскания, как замечание, выговор, а также увольнение по п. 4, 5, 7,
8  и  9  ст.  42  ТК.  Право  выбора меры дисциплинарного  взыскания
принадлежит нанимателю.
     Кроме  того,  согласно части четвертой ст. 198 ТК к работникам,
совершившим  дисциплинарный проступок, независимо от применения  мер
дисциплинарного   взыскания  могут  применяться:   лишение   премий,
изменение  времени предоставления трудового отпуска и  другие  меры.
Виды   и   порядок   применения  этих  мер  определяются   правилами
внутреннего    трудового    распорядка,   коллективным    договором,
соглашением, иными локальными нормативными актами. Указанные меры  в
отношении работников могут применяться по усмотрению нанимателя  как
наряду с дисциплинарным взысканием, так и вместо него.
     2.  В соответствии с п. 2 ст. 47 ТК трудовой договор может быть
прекращен   в   случаях  совершения  виновных  действий  работником,
непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если
эти  действия  являются  основанием для утраты  доверия  к  нему  со
стороны нанимателя. При этом необходимо исходить из следующего.
     Пунктом  42  постановления Пленума Верховного  Суда  Республики
Беларусь  от  29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах  применения
судами законодательства о труде» разъяснено, что по п. 2 ст.  47  ТК
могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные
и  материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и  т.п.),
совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для
утраты  доверия к этим работникам. Не могут быть уволены по  данному
основанию  работники,  имеющие доступ к материальным  ценностям,  но
непосредственно их не обслуживающие.
     Для  правильного  применения п. 2 ст. 47 ТК  следует  выяснить,
вменено  ли  в  обязанности работника непосредственное  обслуживание
материальных  или  денежных ценностей, для чего следует  внимательно
изучить  его  должностные обязанности (содержащиеся в  ТК,  правилах
внутреннего  трудового  распорядка, трудовом  договоре,  должностных
инструкциях и т.д.).
     Следует  помнить, что увольнение по рассматриваемому  основанию
возможно    только   при   наличии   вины   конкретного   работника.
Представляется  недопустимым увольнение работника, вина  которого  с
достоверностью   не  установлена,  в  том  числе  увольнение   члена
коллектива (бригады), если конкретный виновник недостачи не выявлен.
     3.   Исходя   из   положений  ст.  406  ТК  суть   коллективной
(бригадной) материальной ответственности заключается в том, что  ТМЦ
передаются не одному, а нескольким определенным работникам (бригаде,
цеху, магазину и т.д.), причем за сохранность ТМЦ отвечает не каждый
работник в отдельности, а все работники указанного коллектива.
     Следует  отметить,  что  на  практике  возникают  вопросы   при
распределении   ущерба   между  членами  коллектива   (бригады).   В
значительной  степени это обусловлено неопределенностью  в  правовом
регулировании указанных отношений. Так, нормы ТК, а также  Положение
о    коллективной    (бригадной)    материальной    ответственности,
утвержденное  постановлением Министерства труда Республики  Беларусь
от 14 апреля 2000 г. № 54 (далее - постановление № 54), в отличие от
ранее действовавшего аналогичного Положения от 8 октября 1993 г., не
регулируют  вопрос  о том, в каком порядке распределяется  ущерб  (в
случае его причинения) между членами коллектива (бригады).
     Как  разъяснено Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь  в
постановлении  от  26  марта  2002  г.  №  2  «О  применении  судами
законодательства о материальной ответственности работников за ущерб,
причиненный   нанимателю  при  исполнении  трудовых   обязанностей»,
материальный ущерб, причиненный нанимателю, возмещается на  условиях
долевой   ответственности  путем  распределения  его  между  членами
данного     коллектива    (бригады)    пропорционально    фактически
проработанному времени за период от последней инвентаризации до  дня
обнаружения  ущерба.  Вместе  с тем отдельные  юристы  считают,  что
материальная   ответственность   между   членами   бригады    должна
распределяться не только с учетом времени их работы в бригаде, но  и
среднего   заработка   работников   (см.,  например:  Г.А.Василевич.
Некоторые аспекты материальной ответственности работников  //  Отдел
кадров. № 3. 2005. С. 18.).
     По  нашему мнению, вопрос о распределении ущерба между  членами
коллектива   (бригады)   является  одним  из  существенных   условий
коллективной  (бригадной) ответственности. Учитывая,  что  указанный
вопрос   не  урегулирован  в  законодательстве,  полагаем  возможным
сделать  это  на  локальном  уровне  как  в  коллективном  договоре,
соглашении, так и в договоре о коллективной (бригадной) материальной
ответственности.
     В  связи  с  тем, что утвержденная постановлением  №  54  форма
договора  о  коллективной  (бригадной) материальной  ответственности
является  примерной,  она может изменяться (дополняться)  различными
условиями по соглашению между нанимателем и работниками (коллективом
работников),  в  том  числе  и по вопросам  возмещения  причиненного
ущерба.
     Вместе   с  тем  считаем  неправильным  включение  в  указанный
договор  положений,  согласно  которым  частичное  освобождение   от
ответственности одних членов коллектива будет производиться за  счет
других   членов   коллектива.   Во-первых,   такое   условие   будет
противоречить  основному  принципу  о  равной  ответственности  всех
членов  коллектива  (бригады)  перед  нанимателем,  во-вторых,   оно
ухудшит  существующее  правовое положение  отдельных  работников  по
сравнению  с законодательством, коллективным договором, соглашением,
в-третьих,   могут   проявиться  признаки  дискриминации   отдельных
работников.
     
                                                       П.С.КАРАВАЕВ,
                                          главный советник отделения
                                        социального законодательства
                                                Национального центра
                                        законопроектной деятельности
                                           при Президенте Республики
                                                            Беларусь


25.04.2005 г.


Право Беларуси, 2005 г., № 4, с.109